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人力資源管理師:小公司人事管理的六個反思
來源: | 作者:5plus137 | 發布時間: 53天前 | 71 次瀏覽 | 分享到:

人都是主觀的,老板因為有錢和有權,就更加主觀了。這勞資糾紛的根源,往往就是來自老板的主觀,我老板是這么認為,所以我就是這么管理的,若是員工不接受,那一定是員工的問題,若是員工拒不接受,換血就是了。麻煩的是,即便是換血,新員工的正面狀態也維持不了太久。


這人與人的矛盾,說到根子上,就是理解不對稱,大家都主觀,都堅持從自己的角度看待問題,再加上不肯認錯,這不打起來才怪。讓老板認錯難,但是,讓員工認錯更難,那么,作為老板,還是先退一步,反思一下自己,對有些問題的看法是不是過于主觀了。比如:


一、員工一定是為了錢來上班的嗎?


在老板的主觀定義中,員工來上班,就是為了一份工作,工作就是為了錢。所以,管理和考核,都是圍繞著工作內容與經濟收入這個核心來展開的。可是,員工上班只是為了錢?只是為了解決生存問題?就沒有別的了?比如說為了照顧家庭?為了興趣愛好?為了上下班方便?為了學習技術?為了借用平臺?

最簡單的解決辦法,在新員工面試時,老板還是得要主動問一下,到公司來上班,究竟是圖的什么?


二、員工一定會在公司長久做下去嗎?


從入職一直做到退休?是不太可能的,但老板在主觀上往往是做長線考慮的。所以,對員工的培養和待遇兌現等方面,顯得不著急,慢慢來嘛。壓根就沒想到員工在入職以后,對公司對工作的興趣度是在持續下降的,若是沒有對應的正面激勵,工作熱情這么一直跌下去,也就離辭職不遠了。


兩點:


1.   老板腦子里始終要繃緊一根弦,所有的員工,隨時都會走。


2.   在新員工入職的時候,主動問一下,打算在公司做多久?哪些因素會讓員工提前離職?


三、在員工的心目中,老板有信譽嗎?


這個方面,老板還是很自信,覺得自己一貫說話算話,言出必行,也許在大事上,老板還算是有信譽的,但有可能在一些小事情小費用上,因為記性不好,或是覺得無所謂,出現一些失信行為。對于員工來說,則是以小見大,若是老板在一些小事小錢方面不講信譽,大事大錢就更別提了。


解決辦法:定期的主動詢問大家,自己是否有失信行為,無論大小。


四、待遇是合理的嗎?


設定待遇,首先要看當地行情,而不是老板自己主觀來設定,同時,還要考慮到一點,員工肯定會去收集薪資行情信息的,然后進行比較,這一比較,麻煩就出來了。因為老板在看行情時,還是比較客觀的,重點算中間值和均值,而員工看行情,則是就高不就低,這就出現矛盾了。


解決辦法也簡單,就是定期的主動公布當地的薪資行情,引導員工客觀看待薪資高低。當然,這個薪資行情的來源,可以是當地的人社局官網或是大型人力資源網站。


五、員工內部是和諧關系嗎?


國人好斗,且誰也不服誰,團隊這個玩意只能理論上成立,實際中主要是團伙。所以,員工隊伍中,很難說關系和諧,內部存在對立或是排擠的情況很常見。所以,常見的表揚,樹立內部標桿,評先進工作者,互相學習,傳幫帶之類的事情,就別多整了,正面效果很小,反面效果更大。


六、無意中得罪過員工嗎?


新員工剛來的時候,都挺好的,可干著干著就不行了,工作熱情開始消失,整體狀態下降,牢騷話也多了起來,這些變化的背后,往往是這幾點原因:


1.   老員工的排擠和污染。


2.   工作中遇到難題時,得不到幫助。


3.   被老板得罪。


4.   被其他部門制約。


在這其中,對員工工作熱情打擊最大的,就是來自老板的得罪。當然了,這個得罪人分為兩種,有意得罪人和無意得罪人,例如批評、不給面子、罰款、降級都是屬于有意得罪人,現在老板們在這方面都挺注意的。但是,在無意中,得罪人的事更多,所謂無意中,就是老板自己不認為是得罪人,甚至還認為是為了員工好,結果卻是得罪員工了。諸如當眾表揚員工,晚發工資,工資里設置全勤獎和工齡工資,突擊性檢查市場等等。


老板可找一些與本公司已經沒有利害關系的員工,諸如已經離職的前員工,或是其他公司的員工,進行收集了解,哪些事情是屬于老板看起來挺正常,但卻是會得罪員工的事情。

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